W dzisiejszych czasach rekrutacja to proces wymagający nie tylko zaangażowania pracodawcy, ale również i kandydata. W Ragnarson mówimy tutaj o trzech etapach:

1. Call zapoznawczy, na którym możemy dowiedzieć się trochę więcej o doświadczeniu kandydata i sprawdzić, czy nasze wzajemne oczekiwania mniej więcej się pokrywają,
2. Live codingu z naszym rekruterem technicznym, gdzie mamy okazję porozmawiać  o samym programowaniu, naszym tech stacku i projektach,
3. Cultural fit, czyli trzech lub czterech  krótkich rozmowach z różnymi osobami z firmy, aby zarówno kandydat, jak i druga strona, mogli zobaczyć, czy istnieje potencjalne dopasowanie i wizja udanej współpracy.
   

Jak widać jest tego trochę, ale to właśnie dzięki naszemu rozbudowanemu procesowi rekrutacyjnemu jesteśmy w stanie zminimalizować ryzyko nawiązania współpracy z  niewłaściwą osobą, a sam kandydat ma kilka szans, aby upewnić się, że chciałby rozpocząć współpracę z  Ragnarson.

Bardzo zależy nam na transparentności i szanujemy czas oraz zaangażowanie każdej osoby, dlatego niezależnie od wyniku rekrutacji każdy kandydat otrzymuje od nas szczegółowy feedback, który ma na celu pomóc mu w dalszym rozwoju zawodowym.

W feedbacku znajdują się informacje dotyczące całego procesu rekrutacyjnego, w tym oceny umiejętności i kompetencji kandydata podczas rozmów, zarówno tych bardziej "miękkich", jak i samego live codingu. Staramy się oceniać nie tylko konkretne umiejętności i doświadczenie, ale również skupiamy się na poziomie motywacji, elastyczności i chęci do nauki.

Dla nas ważne jest, aby feedback dotyczył zarówno mocnych, jak i słabszych stron kandydatów. W przypadku mocnych stron naszym celem jest wyjaśnienie, co wyróżnia daną osobę na tle innych i jakie umiejętności czy cechy charakteru sprawiają, że jest ona dla nas cennym kandydatem. Natomiast w przypadku słabszych stron staramy się wyjaśnić, co jest powodem naszych wątpliwości i co należy poprawić w przyszłości. Jeśli uważamy, że kandydat ma duży potencjał, ale potrzebuje doszlifować pewne umiejętności lub zdobyć bardziej szczegółową wiedzę, to w feedbacku również znajdzie coś dla siebie. Podajemy wtedy konkretne wskazówki, na czym powinien się skupić oraz co zrobić, aby zniwelować potencjalne zagrożenia lub sprawić, żeby stały się one mocniejszą stroną.

Naszym celem podczas konstruowania i udzielania feedbacku jest przede wszystkim zwiększenie świadomości kandydatów na temat ich mocnych i słabych stron oraz wskazanie, co mogą zrobić, aby rozwijać swoje umiejętności i w pełni wykorzystać swój potencjał. Dzięki temu kandydat nie tylko zwiększa swoją pewność siebie, ponieważ wie, na jakim polu może dać od siebie najwięcej, ale także może "oswoić się" ze swoimi słabszymi stronami i spróbować zamienić je na mocne strony. Mamy nadzieję, że jeśli nie udało nam się nawiązać współpracy, to ułatwi to dalsze poszukiwania idealnego miejsca pracy i sprawi, że każdy z nas wychodzi z tego procesu z cenną lekcją.